효과적인 리더의 행동의 두 유형을 설명하라.

 

Ⅰ. 서론

 

 

작은 팀이나 집단은 물론, 거대기업이나 비영리조직, 전체 국가를 막론하고 리더의 역할은 크게 두 가지 영역으로 구성됩니다. 자기에게 맡겨진 일 자체에 초점을 맞춰 과업을 효율적으로 완수하기 위한 시스템을 구축하고 규칙을 제정하며 구성원의 과업수행 과정을 감독지휘하는 과업지향형 리더십이 첫 번째입니다. 다른 하나는 구성원들 자체에 초점을 맞춰 인간적으로 배려하고 신뢰와 팀워크를 다지며 이들이 공동체를 위해 자발적으로 최선을 다해 노력하도록 동기부여하는 관계지향형 리더십입니다.

 

리더십의 질이 조직의 성패를 가르는 중요 요인 중 하나입니다. 그래서 작은 사업부터 시작하여 국가를 넘어 세계적 규모에서까지 리더의 모습은 상당 영향을 끼치는 것을 우리는 볼 수 있습니다. 하지만 리더십은 복잡한 관계입니다. 구성원들 없이는 리더가 존재할 수 없기 때문입니다. 집단 구성원은 그들의 리더에게 집단의 과업을 달성하기 위한 결정이나 판단을 맡깁니다. 그리고 이 효과성은 개인뿐만 아니라 부여된 상황에 따라 달라집니다. 리더십에는 여러 가지 뜻을 가지고 있습니다. 카운슬링, 갈등의 처리, 충성심의 고취 등이 있습니다. 이러한 측면들은 최근 워크숍이나 프로그램들에서 많이 다루어지고 있습니다.

 

 

 

Ⅱ. 본론

 

 

 

1) 과업지향행동

 

 

'과업지향적 행동'은 과업을 달성하기 위해 인력과 자원을 효율적으로 활용하며, 신뢰성 있게 업무를 추진하는 것을 말합니다.

과업지향행동을 보이는 리더의 주된 관심과 만족은 직무 수행입니다. 다른 사람의 평가보다도 사실상의 업적 성과에서 자기 만족이나 성공감을 맛봅니다. 명확한 가이드 라인이나 운영 절차의 기준에 따라서 일을 하기 좋아합니다.

하지만 가이드 라인이 없는 경우에는 직접 만들어내는 모습을 보입니다.

 

낮은 통제 상황에서는 이 형태의 리더는 작업에 열중합니다. 타인이 제시하는 좋은 의견에도 귀를 기울이지 않고, 또 집단의 지지가 거의 없는 경우에도 혼자서 충분히 일을 해 나갑니다. 이와 같은 상황에서의 주된 관심은 집단을 통제하는 일입니다.

 

즉, 달성목표에 대한 목적의식이 굉장히 뚜렷하며, 목표 달성을 위한 시스템을 구축하거나 팀원들을 통제하고 감독하기 위한 규칙을 만들기도 합니다. 이런 활동들은 ‘효율적인 업무’를 목적으로 합니다. 하지만 리더의 극심한 목표 지향적 성향으로 리더는 팀의 듣기 껄끄러운 의견을 무시하기도 하며, 팀원과의 원활한 소통을 어렵게 만들기도 합니다.

 

 

 

2) 관계지향행동

 

 

'관계지향적 행동'은 부하와의 관계 개선을 도모하고, 구성원들의 협력을 중시하며, 조직 일체감과 부하의 정서적 욕구를 충족시키려는 노력과 관련이 많습니다.

 

관계지향적인 리더가 갖추어야 할 직원에 대한 존중과 소통의 중요성을 인식하고 토론문화 속에서 비전을 공유하고 동기부여하는 조직문화의 필요성이 대두되고 있습니다. 앞으로 의사결정 단계에서 그들보다 더 편견없이 소통하고 신뢰할 수 있는 상사에 대한 요구는 더 거세어지고 있습니다. 이 과정은 조직원의 신뢰를 바탕으로 코칭하고 위임하는 방법과 조직원의 성장을 통한 조직의 성장 가치를 일깨움과 동시에 자율적 창의적 조직형태의 구조를 생산해냅니다.

 

 

Ⅲ. 결론

 

과거에 비해 조직의 문화가 수직적에서 수평적으로 변화하고 있기 때문에 리더의 위치가 다소 애매해진 부분이 있습니다. 리더의 개입이 최소화되거나 방향을 잡아주는 역할을 하는 사람으로 변화하고 있는 것입니다.

물론, 이러한 방향으로 나아가고 있다고 하여 리더가 중요하지 않다는 것은 아니며, 수평적으로 변화하고 있다고 해도 리더의 개입은 분명히 일어나는 일이기에, 리더 스타일은 앞으로도 중요할 수밖에 없다고 생각합니다.

 

그렇다면 과업지향형 리더와 관계지향형 리더 중 어느 편이 그 조직이나 사회에 더 바람직할까요?

연구 결과에 따르면 리더십이 발휘되는 상황에 따라 두 리더십의 성과가 달라집니다. 상황이 리더에게 매우 유리하거나 불리한 경우에는 과업지향형 리더가 관계지향형 보다 성과가 더 높고, 반대로 상황이 리더에게 그렇게 불리하지도 유리하지도 않은 중간 정도일 때는 관계지향형 리더의 성과가 더 높다고 합니다. 여기서 상황이란 리더에게 맡겨진 과업이 분명할수록, 리더가 가진 권력이 클수록, 그리고 리더와 구성원간 관계가 우호적일수록 리더에게 유리합니다. 따라서 구성원들과의 우호적 신뢰관계구축이 무엇보다 중요합니다.

 

다른 연구는 상황의 성격과 상관없이 과업지향적 리더와 관계지향적 리더간의 장기 성과를 비교해봤는데 그 결과 관계지향적 리더의 장기 성과가 과업지향형 리더보다 높았습니다. 또 일하는 능력은 출중한데 인간성과 대인관계에 문제가 있는 리더와 과업 관련 능력은 떨어지나 태도와 인품이 탁월한 리더를 비교했더니 비록 지식, 역량은 부족해도 구성원들이 좋아하는 리더의 팀이 성과가 높았습니다.

이유는 리더십이 리더 자신이 과업을 직접 수행하는 것이 아니라 구성원들이 최선을 다해 자발적으로 과업수행에 노력하도록 유도하는 행위이기 때문입니다.

 

리더의 자질 중 구성원들의 신뢰와 사랑을 얻는 데 도움이 되는 요소는 개인적 매력도를 뜻하는 카리스마가 효과를 발휘하려면 구성원과 자주 접촉해야 합니다.

 

즉 리더십은 반드시 과업과 관계 두 바퀴를 가져야 하지, 어느 한쪽에 치우칠 경우 문제가 생깁니다. 무엇보다 구성원들과 다각적이고 심층적인 소통에 최대한 노력하는 자세가 가장 중요하다고 할 것입니다.

 

그래서 두 유형(과업중심, 관계중심)을 적당히 갖춘 리더의 필요성을 느끼게 되었습니다. 왜냐하면 통제상황별 리더의 모습을 보면서 리더의 스타일이 업무 진행에 많은 영향을 끼칠 수도 있다는 것을 알게 되었기 때문입니다. 만약, 제가 리더가 되는 상황에 오게 된다면 두 유형을 모두 갖춘 리더가 되어보고자 합니다.